會展業人才離職與留任原因調查報告

調研說明

在2018年9月26-27日，賽諾迅做了相對應的兩份調研：一份由有過離職體驗的人填寫，回顧促發離職想法的因素，下方簡稱離職者視角；一份從上司角度提供他們所認為的下屬離職原因，下方簡稱管理者視角。

員工離職這件事在所有公司都發生，但從公司的角度，未必總能了解到真正的離職原因。從第三方的角度入手，我們希望和大家一起揭開面紗，看得更客觀和真切一些。我們也猜測：圍繞離職原因，離職者及管理者的認知可能會有偏差。第二份調研就旨在為此提供一些佐證并對解決問題提供進一步的方向指導。

一、離職者視角

1.這份調研的參加者共有31位，崗位分布如下：

2.參加者身份情況顯示這是一份聚焦會展業的調查：

3.回顧離職因素，他們認為與上司及公司的相關情況如下：

77%的問卷提交者認為與上司相關的因素是促發離職想法的原因；
68%的問卷提交者認為與公司相關的因素是促發離職想法的原因；

4. 上司相關的具體因素分解如下：

5.是什么因素吸引一個人留在一個組織中工作？

這個問題問的是“如果曾經有一個機構曾非常吸引您留下工作，留下您的主要因素是什么。”對于這個問題，大家閑聊時想當然的答案很容易是“肯定是錢的因素。”但在我們收到的93個信息點中（每人回答了3個因素），薪資待遇以外的因素其實占到了77%，如下圖：

下圖是大家提交的原始信息，您可看到，在大家填寫的前2個選項中，薪資出現的頻率更少（每人可提交3個信息點）。

薪資之外的選項具體包括：

26%的選項是關于公司讓員工感到有鼓舞人心的方向；
14% 為良好的人際與人文因素；
6% 有良好的管理流程、團隊協作好、能在工作中得到指導；
6%領導放權、愿意采納想法；
4% 喜歡工作內容，喜歡服務的行業；
2%公司有開放創新的氛圍；
2% 平臺有資源，或可以提升自己的價值；
1% 得到認可與欣賞；
10% 其他。

有10%被歸類為“其他”，這是因為相關答案比較寬泛，如“企業文化”－很難猜測究竟是什么樣的文化元素；又或者，答案比較個人化，如“心態平和”，因此在報告中選擇以“其他”來表達，并不試圖解讀或歸類。 下圖呈現這份報告歸類原始信息的方式。

至此，這份旨在發現促發員工產生離職念頭及留任愿望的重要因素的調研結果就分享給各位管理者了。

您有什么樣的感受？

希望做些什么？

下面，我們跟大家來分享管理者調查的結果。

二、管理者視角

1.這個調研收到33份反饋，參加者崗位分布如下：

2.他們的身份信息如下：

3.對大家提交的下屬離職原因，我們歸納如下：

這個問題問的是：“回顧過往您下屬離職的一些原因，您認為主要因素是什么？”每人提交兩個答案，共收到66個信息點。

從下方截圖您可看到這份報告對大家提交的信息做分類的方法：

歸類中的“我”代表“與管理者相關的因素”，“下”代表“與下屬自身相關的因素”。“公司”代表與公司相關的因素。

現在，我們來比較離職者與管理者各自所認知的［與管理者相關的因素比例］。您是否察覺這兩個數字是77%和6%？

落差堪稱巨大。
在這樣的落差面前，您有什么感受？
作為管理者，您覺得如果我們希望留下更多人才，解決問題的第一步是什么？